Jak opracować strategię szkoleniową Zbyt często szkolenie i jego sukces w organizacji mierzy się liczbą podanych szkoleń i liczbą osób siedzących. Nieadekwatnie odzwierciedla to wartość szkolenia w organizacji. Szkolenia muszą skupiać się na poprawie bieżących wyników w organizacji, a także zapewnieniu, że umiejętności pracowników istnieją dla przyszłych kompetencji wymaganych przez organizację. Poniżej znajduje się graficzna reprezentacja wszystkich obszarów treści omówionych w tym artykule, aby odpowiedzieć na pytanie, jak zbudować organizacyjny trening i projekt rozwojowy. Co to jest strategia szkoleniowa Strategia szkoleniowa to szkolenie i rozwój w organizacji, która wymaga wdrożenia, aby osiągnąć sukces. Jest to plan, który musi wspierać optymalizację kapitału ludzkiego w organizacji. Istotne jest, aby strategia szkoleniowa była zgodna ze strategią organizacji i umożliwiła realizację jej wizji. Dlaczego istnieje strategia szkoleniowa? Wiele punktów można wysunąć na korzyść tego, dlaczego potrzebujesz planu treningowego. Najbardziej przekonujące są wyniki ostatnich badań przeprowadzonych przez 3 000 firm przez naukowców z University of Pennsylvania. Okazało się, że 10 przychodów - wydatkowanych na ulepszenia kapitału, zwiększa produktywność o 3,9 przeznaczoną na rozwój kapitału ludzkiego, zwiększenie wydajności o 8,5. Jakie są komponenty Jak są tworzone Strategia zaprojektowana, ale nie wdrożona, jest bezwartościowa. o najlepszych wynikach strategii szkoleniowej, produkty lub usługi szkoleniowe muszą być wprowadzane na rynek i promowane poprzez manipulowanie następującymi zagadnieniami: Utrzymuj szkolenia na najwyższym poziomie i koncentruj się na przyszłości. Upewnij się, że istnieje praktyczny transfer wiedzy. Planowanie strategiczne Planowanie HR Strategiczne planowanie zasobów ludzkich jest ważnym elementem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Łączy zarządzanie zasobami ludzkimi bezpośrednio z planem strategicznym Twojej organizacji. Większość średnich i dużych organizacji ma plan strategiczny, który pomaga im w skutecznym wypełnianiu ich misji. Organizacje rutynowo realizują plany finansowe, aby osiągnąć cele organizacyjne, a plany siły roboczej nie są tak powszechne, są równie ważne. Nawet niewielka organizacja zatrudniająca zaledwie 10 pracowników może opracować strategiczny plan, który będzie służył pomocą przy podejmowaniu decyzji dotyczących przyszłości. W oparciu o plan strategiczny Twoja organizacja może opracować strategiczny plan HR, który pozwoli Ci podejmować decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi, aby teraz wspierać przyszły kierunek organizacji. Strategiczne planowanie zasobów ludzkich jest również ważne z punktu widzenia budżetu, aby można było uwzględnić koszty rekrutacji, szkoleń itp. W budżecie operacyjnym organizacji. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi definiowane jest jako: Integracja strategii i systemów zarządzania zasobami ludzkimi w celu osiągnięcia ogólnej misji, strategii i sukcesu firmy przy jednoczesnym spełnieniu potrzeb pracowników i innych zainteresowanych stron. Źródło: Herman Schwind, Hari Das i Terry Wagar, Zarządzanie zasobami ludzkimi: podejście strategiczne. W tej sekcji: Powiązany standard zarządzania zasobami ludzkimi: Standard 3.3 Wszyscy pracownicy mają plan pracy i cele wydajnościowe, które identyfikują działania zadań i oczekiwane wyniki dla przyszłej wydajności. Wprowadzenie do strategicznego planowania zasobów ludzkich Ogólnym celem strategicznego planowania zasobów ludzkich jest: Zapewnienie odpowiednich zasobów ludzkich w celu spełnienia strategicznych celów i planów operacyjnych organizacji - właściwych ludzi o odpowiednich umiejętnościach we właściwym czasie Bądź na bieżąco z działaniami społecznymi, ekonomicznymi, legislacyjnymi i trendy technologiczne, które mają wpływ na zasoby ludzkie w Twojej okolicy iw sektorze Zachowaj elastyczność, aby Twoja organizacja mogła zarządzać zmianami, jeśli przyszłość jest inna niż przewidywano Strategiczne planowanie zasobów ludzkich prognozuje przyszłe potrzeby zarządzania zasobami ludzkimi organizacji po przeanalizowaniu bieżących zasobów ludzkich organizacji , zewnętrzny rynek pracy i przyszłe środowisko HR, w którym będzie działać organizacja. Analiza zagadnień zarządzania kadrami spoza organizacji i opracowywanie scenariuszy dotyczących przyszłości odróżnia planowanie strategiczne od planowania operacyjnego. Podstawowe pytania, na które należy odpowiedzieć podczas planowania strategicznego, brzmią: Dokąd zmierzamy W jaki sposób opracujemy strategie HR, aby skutecznie się tam dostać, biorąc pod uwagę okoliczności Jakie umiejętności potrzebne są nam? Strategiczny proces planowania HR Strategiczny proces planowania HR składa się z czterech kroków: Ocena obecna zdolność HR Prognozowanie wymagań HR Analiza luk Opracowanie strategii HR w celu wsparcia strategii organizacyjnych Ocena obecnej zdolności HR W oparciu o plan strategiczny organizacji, pierwszym krokiem w strategicznym procesie planowania HR jest ocena obecnej zdolności HR organizacji. Wiedza, umiejętności i umiejętności twojego obecnego personelu muszą zostać zidentyfikowane. Można tego dokonać poprzez opracowanie spisu umiejętności dla każdego pracownika. Spis umiejętności powinien wykraczać poza umiejętności potrzebne na danym stanowisku. Wymień wszystkie umiejętności, które zademonstrował każdy pracownik. Na przykład zajęcia rekreacyjne lub wolontariackie mogą obejmować specjalne umiejętności, które mogą mieć znaczenie dla organizacji. Należy również uwzględnić poziomy edukacji i certyfikaty lub dodatkowe szkolenia. Formularz oceny wydajności pracowników może zostać poddany przeglądowi w celu ustalenia, czy dana osoba jest gotowa i chętna do wzięcia na siebie większej odpowiedzialności oraz do zapoznania się z bieżącymi planami rozwoju pracowników. Prognozowanie wymagań kadrowych Kolejnym krokiem jest prognozowanie potrzeb kadrowych na przyszłość w oparciu o cele strategiczne organizacji. Realistyczne prognozowanie zasobów ludzkich obejmuje szacowanie popytu i podaży. Pytania, na które należy odpowiedzieć, obejmują: Ile osób będzie potrzebnych do osiągnięcia strategicznych celów organizacji Jakie zadania należy obsadzić Jakie umiejętności będą potrzebne ludziom Podczas prognozowania zapotrzebowania na zasoby kadrowe, należy również ocenić wyzwania, które będą zaspokajanie potrzeb kadrowych w oparciu o środowisko zewnętrzne. Aby określić wpływ zewnętrzny, warto rozważyć następujące czynniki: W jaki sposób obecna gospodarka wpływa na naszą pracę i naszą zdolność do przyciągania nowych pracowników? W jaki sposób obecne zmiany technologiczne lub kulturowe wpływają na nasz sposób pracy i wykwalifikowaną siłę roboczą, której wymagamy? Zmiany zachodzą na kanadyjskim rynku pracy Jak zmieni się lub oczekuje się zmiana naszej społeczności w najbliższej przyszłości Aby dowiedzieć się więcej o zmieniającej się sile roboczej i dlaczego ma to znaczenie dla pracodawców non-profit, przejdź do działu Różnorodność w pracy zestawu narzędzi HR : Dlaczego różnorodność w pracy ma znaczenie Analiza luki Następnym krokiem jest określenie luki między miejscem, w którym twoja organizacja chce być w przyszłości i gdzie teraz jesteś. Analiza luk obejmuje określenie liczby pracowników oraz umiejętności i umiejętności wymaganych w przyszłości w porównaniu do obecnej sytuacji. Powinieneś również przyjrzeć się wszystkim swoim organizacjom, praktykom zarządzania zasobami ludzkimi, aby zidentyfikować praktyki, które można ulepszyć, lub nowe praktyki potrzebne do wsparcia zdolności organizacji do dalszego rozwoju. Pytania, na które należy odpowiedzieć, obejmują: Jakie nowe miejsca pracy będziemy potrzebować Jakie nowe umiejętności będą wymagane Czy nasi obecni pracownicy mają wymagane umiejętności Czy pracownicy są obecnie na stanowiskach, które wykorzystują swoje mocne strony Czy mamy wystarczającą liczbę menadżerów superwizorów Czy obecne praktyki zarządzania zasobami ludzkimi są adekwatne do przyszłych potrzeb? Strategie HR wspierające strategie organizacyjne Istnieje pięć strategii HR w celu zaspokojenia potrzeb twoich organizacji w przyszłości: Strategie restrukturyzacji Strategie szkoleniowe i rozwojowe Strategie rekrutacji Strategie outsourcingu Strategie współpracy 1. Strategie restrukturyzacji Ta strategia obejmuje: Zredukowanie personelu poprzez zakończenie lub ścieranie Przegrupowanie zadań do tworzyć dobrze zaprojektowane miejsca pracy Reorganizować jednostki pracy, aby były bardziej wydajne Jeśli Twoja ocena wskazuje, że istnieje nadwyżka umiejętności, istnieje wiele różnych opcji, które mogą pomóc w dostosowaniu. Wypowiedzenie pracowników daje natychmiastowe rezultaty. Zasadniczo koszty związane z tym podejściem będą zależeć od umów o pracę. Okresy wypowiedzenia są gwarantowane we wszystkich prowincjach. Koniecznie sprawdź standardy zatrudnienia i pracy w swojej prowincji lub na danym terytorium, aby upewnić się, że przestrzegasz przepisów. Twoja analiza może Ci powiedzieć, że twoja organizacja może mieć więcej zasobów w niektórych obszarach organizacji niż inne. Wymaga to przeniesienia pracowników do obszaru niedoboru. Należy uwzględnić potrzeby szkoleniowe przeniesionych pracowników. 2. Strategie szkoleniowe i rozwojowe Strategia ta obejmuje: Zapewnienie personelowi szkoleń w zakresie przyjmowania nowych ról Zapewnienie obecnym pracownikom możliwości rozwoju w celu przygotowania ich do przyszłych miejsc pracy w organizacji Potrzeby szkoleniowe i rozwojowe można zaspokoić na różne sposoby. Jedną z metod jest, aby pracodawca płacił za pracowników, aby podnosili swoje kwalifikacje. Może to obejmować wysłanie pracownika do odbycia kursów lub certyfikatów lub może to być realizowane poprzez szkolenie w miejscu pracy. Wiele szkoleń i potrzeb rozwojowych można zaspokoić dzięki efektywnym kosztowo technikom. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz dział HR Toolkit na temat nauki, szkolenia i rozwoju. 3. Strategie rekrutacji Ta strategia obejmuje: Rekrutację nowych pracowników o umiejętnościach i zdolnościach, które Twoja organizacja będzie potrzebować w przyszłości. Rozpatrzenie wszystkich dostępnych opcji strategicznego promowania ofert pracy i zachęcanie odpowiednich kandydatów do aplikowania. Do strategicznego planowania zasobów ludzkich, za każdym razem, gdy rekrutujesz powinien spojrzeć na wymagania z perspektywy strategicznej. Być może Twoja organizacja potrzebuje teraz nowej fundraisera, aby zaplanować specjalne wydarzenia w ramach twojego planu zbierania funduszy. Jeśli jednak Twoja organizacja rozważa przejście od pozyskiwania funduszy poprzez specjalne wydarzenia do planowanego dawania, twoja strategia rekrutacyjna powinna polegać na znalezieniu kogoś, kto może zrobić oba, by dostosować się do zmiany, którą planujesz w przyszłości. 4. Strategie outsourcingu Strategia ta obejmuje: Korzystanie z zewnętrznych osób lub organizacji w celu wykonania niektórych zadań Wiele organizacji spogląda poza własną pulę pracowników i zawiera umowy dotyczące pewnych umiejętności. Jest to szczególnie pomocne przy wykonywaniu określonych, specjalistycznych zadań, które nie wymagają ciągłej pracy w pełnym wymiarze godzin. Niektóre organizacje zlecają czynności HR, prace projektowe lub księgowość. Na przykład, listy płac mogą być wykonywane przez zewnętrzną organizację, a nie przez osobę pracującą, krótkoterminowy projekt może zostać wykonany przy użyciu konsultanta lub specjalistyczna wiedza, taka jak porady prawne mogą być zakupione z zewnętrznego źródła. Decydując się na outsourcing do osoby prywatnej, upewnij się, że nie mylnie nazywasz pracownika konsultantem. Jest to nielegalne i może mieć poważne konsekwencje finansowe dla Twojej organizacji. Aby zrozumieć różnice między pracownikami i osobami samozatrudnionymi, odwiedź stronę Canada Revenue Agencys. Każda decyzja dotycząca outsourcingu ma wpływ na realizację celów organizacji i dlatego powinna zostać starannie oceniona. 5. Strategie współpracy Wreszcie, strategiczny proces planowania zasobów ludzkich może prowadzić do pośrednich strategii wykraczających poza twoją organizację. Współpracując z innymi organizacjami, możesz mieć większy sukces w radzeniu sobie z brakiem pewnych umiejętności. Rodzaje współpracy mogą obejmować: Współpraca w celu wpływania na rodzaje kursów oferowanych przez instytucje edukacyjne Praca z innymi organizacjami w celu przygotowania przyszłych liderów poprzez dzielenie się rozwojem obiecujących osób Podział kosztów szkoleń dla grup pracowników Umożliwienie pracownikom odwiedzenia innych organizacji zdobywanie umiejętności i wglądu ABC Social Services zapewnia usługi wsparcia rodzinom w potrzebie. Dokonał przeglądu i zaktualizował swój plan strategiczny. W ramach procesu planowania strategicznego Komitet Planowania Rady dowiedział się, że 15 pracowników socjalnych planuje przejść na emeryturę w ciągu najbliższych dwóch lat, a rekrutacja pracowników socjalnych staje się coraz bardziej konkurencyjna. Wyniki procesu planowania strategicznego: Jedna strategia opracowana przez Komitet Planowania Zarządu ma na celu uczynienie usług społecznych ABC preferowanym pracodawcą wśród organizacji w regionie. Możliwe strategie planowania zasobów ludzkich w celu spełnienia tej strategii organizacyjnej to: Opracowanie strategii rekrutacji i zatrzymania w oparciu o dyskusje z pracownikami socjalnymi. Należy rozważyć następujące kwestie: elastyczne ustalenia dotyczące pracy, zawierane z doradcą pracowników socjalnych w razie potrzeby (dać im możliwość porozmawiania o stresach związanych z pracą), zapewniające możliwości rozwoju zawodowego, które zwiększają umiejętności w zakresie rozwiązywania problemów. ich klienci stają twarzą w twarz. Powiązać skalę płac pracowników socjalnych ze skalą płac pracowników socjalnych pracujących dla gminy (odpowiedni odsetek do ustalenia, na przykład wynagrodzenie pracowników socjalnych w organizacji może być powiązane z 90% wynagrodzenia na poziomie gminy ). Zapewnij miejsca docelowe dla studentów do pracy socjalnej i pokaż im, że ABC Social Service będzie doskonałym pracodawcą po ukończeniu studiów. Zdecyduj, jakie unikalne strategie zastosujesz, aby ustawić się jako pracodawca z wyboru, w oparciu o potrzeby Twoich pracowników i potencjalnych kandydatów. Dokumentowanie strategicznego planu HR Po opracowaniu strategii HR w twojej organizacji, powinny one być udokumentowane w planie HR. Jest to krótki dokument, w którym podano kluczowe założenia i wynikające z nich strategie wraz z odpowiedzialnością za strategie i ramy czasowe wdrożenia. Wdrażanie strategicznego planu HR Po ukończeniu planu strategicznego HR kolejnym krokiem jest jego wdrożenie: Umowa z planem Zapewnienie, że krzesło, dyrektor wykonawczy i menedżerowie wyższego szczebla zgadzają się ze strategicznym planem HR. Może wydawać się zbędnym krokiem, jeśli wszyscy byli zaangażowani przez cały czas, ale zawsze dobrze jest uzyskać ostateczne potwierdzenie. Komunikacja Strategiczny plan HR musi być przekazywany w całej organizacji. Twoja komunikacja powinna obejmować: W jaki sposób plan wiąże się z ogólnym planem strategicznym organizacji Jakie zmiany w polityce zarządzania kadrami, praktykach i działaniach zostaną wprowadzone w celu wsparcia planu strategicznego Jak wszelkie zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi wpłyną na pracowników, w tym w odpowiednim czasie indywidualny członek personelu może wnieść swój wkład do planu Jak personel będzie wspierany przez wszelkie zmiany Jak organizacja będzie się różnić w przyszłości Niemożliwe jest komunikowanie się za dużo (ale zbyt łatwe komunikowanie się za mało), szczególnie gdy zmiany dotyczą ludzi. Jednak ilość szczegółów powinna być różna w zależności od odbiorców. Prawodawstwo i mandat Upewnij się, że działania, które rozważasz, są zgodne z istniejącymi przepisami ustawowymi, wykonawczymi oraz konstytucją i regulaminem twojej organizacji. Aby zapoznać się z przepisami dotyczącymi zatrudnienia, należy zapoznać się z rozdziałem "Zestaw narzędzi HR" na temat ustawodawstwa w zakresie zatrudnienia i standardów. Organizacyjne potrzeby Niezależnie od tego, czy zwiększasz lub zmniejszasz liczbę pracowników, mają wpływ na przestrzeń kosmiczną i sprzęt oraz na istniejące zasoby, takie jak lista płac i plany świadczeń. Plany oceny HR muszą być aktualizowane na bieżąco. Będziesz musiał ustalić informacje niezbędne do oceny sukcesu nowego planu. Testy porównawcze muszą być wybierane i mierzone w miarę upływu czasu, aby ustalić, czy plan jest skuteczny w osiąganiu pożądanych celów. Aby utrzymać przewagę konkurencyjną na rynku, Twoja firma musi zainwestować w szkolenie i rozwój swoich pracowników. Rozwój zasobów ludzkich (HRD) koncentruje się zarówno na szkoleniu pracowników dla ich obecnych miejsc pracy, jak i rozwijaniu umiejętności dla ich przyszłych ról i obowiązków. Działania HRD obejmują: szkolenia dla menedżerów, przełożonych i zespołów, programy refundacji szkoleń, szkolenia w zakresie obsługi klienta, zarządzanie wydajnością, zapobieganie szykanom, szkolenia, przeglądy 360 stopni (system informacji zwrotnych z wieloma klientami), coaching kariery. strategiczny HR, inc. może pomóc w Twoich potrzebach związanych ze szkoleniami i rozwojem poprzez: Identyfikację, dostosowanie i dostarczanie skutecznych rozwiązań szkoleniowych Opracowanie oceny zwrotnej z wieloma rangami 360 stopni Rozwijanie planowania sukcesji i powstających programów liderów Projektowanie kultury opartej na kompetencjach, powiązanej ze strategiami biznesowymi i celami Tworzenie i ulepszanie system zarządzania wydajnością Projektowanie programu nagradzania i uznawania Przeprowadzanie badań opinii pracowników i grup fokusowych Tworzenie formalnego programu planowania rozwoju kariery Dostarczanie rozwiązań w zakresie oceny, aby pomóc zidentyfikować mocne strony i obszary możliwości rozwoju pracowników Dostosowywanie wydarzeń teambuildingowych w celu wzmocnienia zespołu i poprawy wydajności Dostosowujemy Dynamiczne programy szkoleniowe dla Twojej organizacji. Wywiady oparte na zachowaniach Budowanie pomostu między pokoleniami Zmiana zasad zatrudnienia dla małych firm Podstawy zasobów ludzkich Praca Storm (aka Rekrutacja i retencja) Mentoring Wielorasowy feedback Strategie zarządzania wynikami dla skutecznego planowania spadku zatrudnienia Tworzenie modelu Teabuilding: Uczenie się o sobie i innych Zespołowa efektywność : Pięć elementów wydajnego zespołu Strategie negocjacji Strategie sztuk walki dla zarządzania stresem Żonglerka Ustawa o systemie zarządzania czasem Przybornik sukcesu Sukcesem jest Twój rozwój kariery Myers Briggs (np. Budowanie zespołu, zarządzanie karierą, komunikacja, relacje itp.) Doradztwo zawodowe (np. wznowić pisanie, poszukiwanie pracy, rozmowy kwalifikacyjne, tworzenie sieci itp.) Planowanie strategiczne Strategiczne planowanie zasobów ludzkich Strategiczna rola zasobów ludzkich w zakresie outsourcingu lub nie: To właśnie QuestionSlideshare wykorzystuje pliki cookie w celu poprawy funkcjonalności i wydajności oraz zapewnienia odpowiednich reklam . Kontynuując przeglądanie witryny, zgadzasz się na wykorzystanie plików cookie w tej witrynie. Zobacz naszą Umowę użytkownika i Politykę prywatności. Slideshare wykorzystuje pliki cookie w celu poprawy funkcjonalności i wydajności oraz zapewnienia odpowiednich reklam. Kontynuując przeglądanie witryny, zgadzasz się na wykorzystanie plików cookie w tej witrynie. Aby uzyskać szczegółowe informacje, zapoznaj się z naszą Polityką prywatności i umową użytkownika. Poznaj wszystkie swoje ulubione tematy w aplikacji SlideShare Pobierz aplikację SlideShare na Zapisz na później nawet w trybie offline Przejdź na stronę mobilną Prześlij Zaloguj się Zarejestruj się Kliknij dwukrotnie, aby pomniejszyć Efektywny HR Szkolenie amp Strategie rozwoju Uczymy się - ciągłe forum nauczania z Welingkarx27s Program nauczania na odległość . Udostępnij tę kopię firmy SlideShare LinkedIn Corporation 2017
Comments
Post a Comment